Aufhebungsvertrag mit Abfindung: So gehen Sie am besten vor

Wird ein Arbeitsvertrag einvernehmlich aufgehoben, geschieht das in der Regel mit einer Abfindung – gesetzlich vorgeschrieben ist diese jedoch nicht.

Um einen Arbeitsvertrag einvernehmlich zu beenden, vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag. In der Regel hält dieser Vorteile für beide Parteien fest.

Besonders häufig einigen sich die Beteiligten auf eine Abfindung für den Arbeitnehmer, damit dieser auf seine Kündigung verzichtet. Vorgeschrieben ist dies allerdings nicht. Daher haben beide Seiten reichlich Verhandlungsspielraum.

In einem Aufhebungsvertrag treffen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Abmachungen, die mit einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhergehen. Häufig nutzen beide Parteien diese Lösung, um eine Kündigungsfrist zu umgehen, oder wenn beide Seiten kein Interesse an der Weiterführung haben.

Eine Abfindung ist eine Zahlung an den Arbeitnehmer, um ihn für den Lohnausfall zu entschädigen. Gesetzlich geregelt ist sie nicht. Verhandeln Sie deswegen als Arbeitnehmer geschickt, damit Sie eine möglichst hohe Summe erhalten.

Das Recht zum Aufhebungsvertrag ergibt sich aus § 311 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Grundsätzlich haben beide Parteien viel Spielraum in der Ausgestaltung. § 623 BGB schreibt jedoch vor, dass eine Aufhebung schriftlich erfolgen muss. Eine Abfindung ist einer der häufigsten Inhalte im Aufhebungsvertrag. Das liegt daran, dass Arbeitgeber die gemeinschaftliche Aufhebung vor allem anbieten, wenn sie kein Interesse an der Einhaltung der Kündigungsfrist haben.

Eine festgelegte Richtlinie für die Abfindungshöhe gibt es nicht. Einige Experten nutzen als Faustformel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Ein Beispiel: Bei einem Bruttomonatsgehalt von 2.000 Euro und einer Beschäftigungsdauer von fünf Jahren erhalten Sie als Arbeitnehmer demnach eine Abfindung von 5.000 Euro (2.000 x 0,5 x 5 = 5.000). Häufig stimmt die Realität allerdings nicht mit dieser Faustformel überein – und zwar immer dann, wenn das Risiko auf einer Seite größer ist als auf der anderen.

Am besten berechnen Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Risiko schon vor der Verhandlung. Profitiert eine Partei mehr von der Aufhebung, beeinflusst das die Abfindungshöhe erheblich. Hat der Arbeitgeber beispielsweise einen guten außerordentlichen Kündigungsgrund, ist sein Interesse an einer Abfindungszahlung wahrscheinlich gering. Hat er hingegen keinen Kündigungsgrund und auch keine Abmahnung ausgesprochen, steigert das sein Interesse deutlich. Als Arbeitnehmer haben Sie dann mehr Chancen auf eine hohe Abfindung.

Es kann auch der Fall eintreten, dass der Arbeitnehmer darauf drängt, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, weil er zum Beispiel schnell einen neuen Job antreten will. Dann gibt es für den Arbeitgeber keinen Grund, eine Abfindung zu zahlen.

Grundsätzlich gestalten Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag ohne Anwalt oder Notar. Das Aufsuchen eines Rechtsexperten lohnt sich aber zuweilen.

Das ist etwa der Fall, wenn sich die Parteien uneinig über das Vorliegen eines Kündigungsgrundes sind. Ein Rechtsexperte gibt zudem zuverlässig Auskunft über die Chancen einer Abfindung und deren angemessene Höhe.